Personal für ein Family Office in der Schweiz
Ein Family Office lebt von wenigen Vertrauenspersonen. Familien aus dem Grossraum China, Asien, dem Nahen Osten, Afrika und Lateinamerika möchten oft einen vertrauten Berater in die Schweiz mitbringen und zugleich lokale Fachleute anstellen. Beide Wege sind mit rechtlichen Anforderungen verbunden, die frühzeitig geplant werden sollten.
Arbeitsbewilligungen für Mitarbeitende von ausserhalb der EU und der EFTA
Die Zulassung von Staatsangehörigen ausserhalb der EU und der EFTA richtet sich nach dem Ausländer- und Integrationsgesetz (AIG) und seinen Verordnungen. Bewilligungen werden grundsätzlich nur an qualifizierte Personen erteilt, unterliegen jährlichen Kontingenten und setzen voraus, dass der Arbeitgeber nachweist, dass auf dem inländischen und dem EU/EFTA-Arbeitsmarkt keine geeignete Person gefunden werden konnte. Lohn- und Arbeitsbedingungen müssen den orts- und branchenüblichen Bedingungen entsprechen. Die kantonale Arbeitsmarktbehörde prüft das Gesuch, bevor die Bundesbehörde ihre Zustimmung erteilt; das Verfahren braucht deshalb Zeit, und der Ausgang ist nie garantiert.
Anstellungen in der Schweiz
Die lokale Rekrutierung ist oft der besser planbare Weg. Die Schweiz verfügt über erfahrene Fachkräfte in Vermögensverwaltung, Rechnungswesen, Recht und Vermögensanlage, insbesondere in Zürich und Genf. Sprachkenntnisse sind wichtig: Für den Verkehr mit Behörden kann Deutsch oder Französisch nötig sein, während die Familie Mandarin, Kantonesisch, Arabisch oder eine andere Sprache erwarten mag. Klare Stellenbeschreibungen helfen auch bei der aufsichtsrechtlichen Analyse, weil die Aufgaben der Mitarbeitenden beeinflussen können, ob das Family Office eine Bewilligung benötigt.
Arbeitsverträge und Kündigungsfristen
Arbeitsverhältnisse richten sich hauptsächlich nach dem Obligationenrecht (OR), das erhebliche Vertragsfreiheit lässt, aber zwingende Schutzbestimmungen enthält. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern die Parteien nicht innerhalb der gesetzlichen Grenzen schriftlich etwas anderes vereinbaren; sie verlängern sich mit den Dienstjahren (Art. 335c OR). Eine Kündigung ist grundsätzlich ohne Angabe von Gründen möglich, kann in bestimmten Situationen jedoch missbräuchlich sein und ist während bestimmter Sperrfristen, etwa bei Krankheit, ausgeschlossen. Sozialversicherungsbeiträge, berufliche Vorsorge und Unfallversicherung müssen von Anfang an geregelt werden.
Konkurrenzverbot und Vertraulichkeit
Nachvertragliche Konkurrenzverbote sind nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart wurden und der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäftsgeheimnisse hatte, deren Verwendung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Sie müssen nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein, und das Gesetz sieht ausser unter besonderen Umständen eine allgemeine Höchstdauer vor (Art. 340a OR). Ein Gericht kann ein übermässiges Konkurrenzverbot einschränken. In einem Family Office ist eine sorgfältig formulierte Vertraulichkeitsklausel zu Informationen über die Familie oft mindestens so wichtig wie ein Konkurrenzverbot.
Was sich in der Praxis bewährt
- Frühzeitige Planung der Bewilligungen lässt Raum für den Inländervorrang und die Prüfung durch die Behörden.
- Präzise Stellenbeschreibungen unterstützen sowohl das Bewilligungsgesuch als auch die aufsichtsrechtliche Analyse.
- Massgeschneiderte Vertraulichkeitsbestimmungen schützen Informationen über die Familie über das hinaus, was Standardvorlagen abdecken.
Wie Ressos Legal unterstützt
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